Diagnostic culturel et managérial
Dans le monde de turbulences qui nous entoure, et en particulier, dans les circonstances actuelles, plus forte sera la culture d’une entreprise, plus résiliente sera celle-ci.
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Diagnostic de valeurs personnelles
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Comment définir la culture d’entreprise ?
La culture décrit les valeurs, les croyances, les pratiques
et les comportements des individus dans une organisation.
Les valeurs représentent ce qui est important pour nous, individuellement ou collectivement ; elles reflètent nos besoins, à un instant T, en fonction de notre développement cognitif, psychologique et émotionnel.
Un besoin est ce qui nous motive, quelque chose que l’on souhaite obtenir, avoir ou vivre. Il existe deux types de besoin :
- Les besoins fondamentaux : importants pour se sentir bien, en sécurité et heureux dans son environnement physique et social ; soulagent nos angoisses et nos peurs (exemples : sécurité, appartenance, reconnaissance…)
- Les besoins de croissance : souhaités pour avoir un sentiment de sérénité et d’alignement interne avec notre vraie nature, ainsi qu’un sentiment d’accomplissement et de contribution au monde (exemples : autonomie, authenticité, sens, liberté…)
Une croyance est une hypothèse que nous tenons pour vraie. Elle est culturelle et contextuelle ; elle provient d’une expérience spécifique, alors qu’une valeur est universelle.
Valeurs, croyances et besoins
sont à l’origine de nos comportements et de nos prises de décision.
La culture d’une organisation représente :
les valeurs et croyances des individus
qui influencent leurs comportements et leurs actions
+
les valeurs et croyances collectives
qui se reflètent dans les structures, politiques, procédures et systèmes de l’organisation
Cette culture est influencée de façon significative par les valeurs, les croyances, les comportements et les pratiques managériales des dirigeants et de l’encadrement.
Les valeurs auxquelles une organisation accorde de l’importance reflètent les besoins des niveaux de conscience à partir desquels les dirigeants fonctionnent et prennent leurs décisions.
Quels liens entre valeurs et niveaux de conscience ?
Basé sur la Pyramide des besoins de Maslow et en cohérence avec les sept stades du développement psychologique humain, Richard Barrett a développé le modèle des sept niveaux de conscience.
À mesure que les individus grandissent et évoluent, leurs valeurs changent en accord avec l’évolution de leurs besoins, en fonction :
- du stade de développement psychologique de la personne
- de son histoire de vie
- de la situation contextuelle dans laquelle elle se trouve : un collaborateur qui vit confortablement et se retrouve, du jour au lendemain, au chômage accordera plus d’attention à la valeur Stabilité financière (besoin de survie) qu’à la valeur Amélioration continue
Nos comportements visibles reflètent la quantité d’attention que nous investissons pour satisfaire nos besoins.
Si nous arrivons à satisfaire nos besoins fondamentaux, nous n’y prêtons plus attention ; si nous n’y arrivons pas, nous ressentons de l’angoisse et de la crainte. Nos valeurs, croyances et comportements deviennent alors potentiellement limitants (exemples : blâme, rétention de l’information, travail en silos, baronnies..) et sources d’énergie négative.
Si nous arrivons à satisfaire nos besoins de croissance, ils engendrent des niveaux d’engagement supérieurs et participent de notre processus d’accomplissement personnel.
Exemple
Le modèle de Barrett définit les sept niveaux de conscience et les besoins associés, pour une personne. Pour vous familiariser avec ce modèle, identifiez vos valeurs personnelles et positionnez-vous sur l’échelle des sept niveaux de conscience.
Votre diagnostic de valeurs personnelles (gratuit)
Où en est la culture de votre organisation ?
Les organisations se développent comme les individus : en réussissant à maîtriser les besoins de chacun des sept niveaux. Le modèle de Barrett définit les sept niveaux de conscience et les besoins associés, pour une organisation.
Où en est votre organisation ?
Vous souhaitez un diagnostic culturel de votre organisation ?
Extrait d’un diagnostic culturel
Que nous montre cet exemple de diagnostic culturel, mené auprès de 111 collaborateurs ?
- Le positionnement global de l’organisation sur l’échelle des sept niveaux qui dénote une capacité à se transformer et à favoriser l’engagement des salariés
- Les valeurs individuelles des collaborateurs
- La culture actuelle décrite par les valeurs / comportements observés par les collaborateurs
- La culture désirée au travers des valeurs qu’ils souhaiteraient voir se développer
- L’indicateur Entropie culturelle, qui permet d’identifier les valeurs/pratiques potentiellement limitantes (exemple : surcharge de travail, citée par 29 personnes)
- L’alignement ou désalignement entre valeurs individuelles, culture actuelle et culture désirée
Comment procéder ? C’est très simple :
1. Un échange téléphonique pour définir quelques paramétrages spécifiques à votre organisation
2. Je vous communique le lien qui permettra à vos collaborateurs de :
- Sélectionner leurs 10 valeurs individuelles
- Sélectionner les 10 valeurs caractérisant la culture actuelle
- Sélectionner les 10 valeurs caractérisant la culture désirée
3. Une fois le sondage terminé, je reçois les résultats que j’analyse
4. Lors d’une visioconférence à planifier, je vous restitue et commente les résultats
5. Si vous le souhaitez, nous définissons ensemble un plan d’actions
Vous êtes intéressé(e) ?
Formulaire de demande d’informations (sans engagement)
Où en est la culture managériale de votre organisation ?
Le modèle de Barrett définit les sept niveaux de conscience et les besoins associés, pour un dirigeant ou un manager.
Quel type de manager êtes-vous ?
En se focalisant sur les valeurs potentiellement limitantes des dirigeants et des managers de votre organisation, vous pouvez identifier l’une des principales sources de frustrations et de pertes d’énergie, grâce à l’indicateur « Niveau d’entropie culturelle » de votre organisation.
Vous souhaitez un diagnostic managérial de votre organisation ?
Extrait d’un diagnostic managérial
Que nous montre cet exemple de diagnostic managérial, mené pour un groupe de 10 managers ?
- L’alignement ou l’écart entre les valeurs / pratiques individuelles des managers et celles observées, sur le terrain, par leurs évaluateurs
- L’alignement ou l’écart entre les valeurs / pratiques observées et celles que devraient développer les managers, selon les évaluateurs
- Les valeurs / pratiques potentiellement limitantes (ex. longues heures de travail) des managers
- Les nouvelles valeurs / pratiques souhaitées par les évaluateurs, à développer par les managers
Comment procéder ? C’est très simple :
1. Un échange téléphonique pour définir quelques paramétrages spécifiques à votre organisation
2. Je vous communique le lien qui permettra à vos managers et aux collaborateurs-évaluateurs de :
- Sélectionner leurs 10 valeurs/pratiques individuelles, pour les managers
- Sélectionner les 10 valeurs observées actuellement chez le manager par les évaluateurs
- Sélectionner les 10 valeurs souhaitées par les évaluateurs pour le manager
3. Une fois le sondage terminé, je reçois un rapport pour chaque manager et une consolidation des résultats pour l’ensemble d’un groupe de managers
4. Lors d’une visioconférence à planifier, je vous restitue et commente les résultats (debrief individuel pour chaque manager et restitution générale pour les résultats consolidés)
5. Si vous le souhaitez, nous définissons ensemble un plan d’accompagnement individuel et collectif
Vous êtes intéressé(e) ?
Formulaire de demande d’informations (sans engagement)
Je suis certifiée par le Barrett Values Centre
pour vous accompagner dans vos projets de transformation avec
les Outils de la Transformation Culturelle (CTT)
N’hésitez pas à me contacter au 06 73 37 64 42 ou par mail veronique@veroniquemessager.com pour en discuter de vive voix.
